绩效管理即以企业发展目标为导向，通过提高企业内部管理者及员工的绩效意识，并积极主动地参与绩效考核计划的制定、评价方式的选择、结果应用情况以及提高绩效目标等环节，实现企业资源优化配置、资源利用价值很大化以及提高经济效益的目的。

一、化工设备技术改造项目及绩效管理概述

化工设备技术改造项目即由相关主管部门批准的技术改造工程，对现有技术进行改造和升级，在独立设计的前提下实施技术改造方案、计划及措施等的全部内容，是提高生产力的重要形式。同时技术改造项目具有单一性与独立性，是完整的一个项目工程，主体技术及相关配套改造工程与其他项目不具有关联性。设备改造在技术改造中发挥着关键作用，通过改进设备性能、优化内部结构等能够有效提高其运行效率，改造方式主要包括引进优良、科学的设备，开发高效率、高产能的新设备及计量测试方法等。

二、当前化工设备技术改造项目绩效管理中存在的问题

（一）绩效管理意识较低

一方面，项目领导层对绩效管理的重视不足，认知存在偏差，认为其属于人力资源管理部门的工作内容，参与性较低，进而导致员工对绩效管理的重视性不足，认为其只是形式化的工作，甚至是部门领导故意找麻烦的手段。另一方面，部分领导、员工将绩效考核与管理的概念混淆，对绩效管理其他环节认识不充分，参与性更低。

（二）绩效管理体系片面化、单一化

在设备技术改造项目中，绩效管理通常作为某一项或某几项任务完成情况的考核，未从全面的角度对员工工作情况及相关影响因素进行分析及制定相应指标。

（三）绩效管理与考核概念不清晰

绩效考核只是绩效管理工作中的环节之一，管理还包括制定计划、明确指标、绩效辅导及申诉等，单一将考核作为管理工作内容无法发挥绩效管理渗透到工作全过程的重要作用。

绩效即对企业内部组织及个人在一定工作阶段产出的效率、效能与投入情况进行比较，从而判断其工作是否对促进企业发展及经济效益的提高，绩效管理主要从组织、部门、个人三个层面进行绩效计划制定、明确指标及考核等。

三、加强化工设备技术改造项目绩效管理的几点建议

（一）制定完善、科学的绩效计划

结合设备技术改造项目现行的绩效管理体系，针对所存在的问题进行完善，以企业发展目标为导向，利用SWOT分析法对项目内部优势（S）、弱势（W）、机会（O）、威胁（T）进行全面分析，明确项目所有实现的预期绩效目标，并作为指导技术人员工作的科学依据[2]。同时，利用平衡计分卡（BSC）对技术改造项目中的重点内容进行确定，包括现有设备的改进、引进新设备、技术调整、技术升级等，通过整合关键技术因素确定项目开展的侧重点及难点，以分解绩效指标结合整体计划的方式将具体工作职责细化，确保各部门、人员明确自身职责，以责任追究制保障项目研究所、质保部、质检部等在设备技术改造过程中按照进度相互协调配合并取得预期成效，确保绩效计划发挥作用。

（二）切实落实绩效考核、明确考核指标

在化工设备技术改造项目中，应转变单一注重硬性指标的片面性，从多角度对员工绩效进行考核并确定指标，促使绩效管理更加科学化、合理化。设置层次化的绩效考核指标，如按照优良、良好、合格及不合格的层次对部门、员工工作任务的完成情况采取百分制进行考评，并按照项目实施情况划分考核周期，包括月考、季考、半年考及年终总结，从员工、部门、中心及项目整体几个层次有针对性地对绩效指标进行分解考核，促使绩效考核切实落实。

（三）完善绩效辅导、申诉内容

绩效辅导在整个管理过程中具有持续性，是落实绩效计划及提高管理效率的基础与根本目的，对于设备技术改造项目中的诸多细节绩效问题可以进行有责任沟通与核实，从而实现全面、细致地将绩效管理中的点滴问题都涵盖进来，同时也是保障各部门、员工绩效真实性的重要方式，对绩效计划中的漏洞进行补缺[3]。

绩效申诉以保障各部门组织及员工的利益为原则，当考核对象对考核结果有异议时，通过申诉可以进行核实和重新考评：

1、管理层人员：对申诉结果不接受时直接向总经理提出申诉，将实际情况说明，通过沟通与二次核实达成共识。若仍不能得出统一意见，则由总经理组织绩效管理部门人员共同即申诉问题进行审议，并以审议决定作为申诉终结果。

2、部门员工：员工个人存在绩效考核异议提出申诉后，绩效管理工作人员首先与其所在部门负责人进行情况调查及核实，随后与员工沟通交流确认情况，在意见不一致的情况下有管理人员以书面形式将处理意见提交给相应管理领导。

3、绩效管理小组应对现阶段的申诉情况进行总结分析，对申诉内容中显示的绩效考核不真实、不公平等具体问题进行调查，核实情况后将处理意见统一向绩效管理部门提交。

（四）明晰绩效结果的应用

绩效结果的应用直接体现出绩效管理的效果，同时也能反映出管理体系的有效性。

1、调整薪酬

员工薪酬在一定程度上直接反映出其工作能力，以绩效结果调整薪酬可以应用到年度薪酬及定期工资两方面，根据员工绩效成绩采取加薪、减薪及下调基本工资等措施，确保所有人员各司其职。

2、变动职位

以绩效结果为员工职位升迁的依据体现出公平、公正的原则，能够为员工带来更高的收入回报并肯定其工作成果，激发员工的上进心与工作激情。其一，针对个别技术人员的优势结合其绩效结果采取积极发挥其专长的原则调整其工作重心；其二，对于员工绩效结果不理想的情况通过全面分析其工作能力，采取调整岗位的方式激发其长项得以发挥；其三，针对个别绩效结果较差的员工采取降职减薪的措施，严重情况下采取免除职务。

3、分配培训机会

培训机会是提高技术人员知识水平、技术能力及其自我实现价值的重要途径，将绩效结果应用在分配培训机会上有助于提高员工的积极性。其一，通过分析绩效结果对技术改造项目的人力资源分配情况进行了解，包括技术人员的专长、性格、缺失等，从而选择有效的培训进一步提高员工综合素质；其二，针对绩效结果优良的技术人员提供专项培训机会，为其创造更高层次、更广阔的发展空间，促使其成为该领域的带头人。

综上所述

绩效管理在诸多企业内部发挥作用主要通过与薪酬管理挂钩的方式进行，旨在提高各部门及员工的工作责任心、上进心与积极性。在化工设备技术改造项目的绩效管理中，同样可以将绩效考核作为衡量设备技术改造情况、技术人员工作情况的参考依据，并发挥工具性的作用，从而促进项目按计划高质量完成。